新官上任，老鳥不睬，該怎麼辦?

組織都有自己的可塑性，長官期待的改革，就好像一個人的性格缺點，就算是知道，想改卻改不掉，真沒那麼簡單。但，還是先看看排列怎麼說，別急著把自己的職場經驗放進來......

問：調任新職，希望達到主管期待，讓屬下績效大幅提升，但有種使不上力的感覺，該怎麼辦呢？

向來認真、嚴謹的Sandy，是位求好心切的中階主管，懷抱著長官對改革與效率的期待，調任到新的單位，但面對不鳥她、又老死不進步的部屬，她越想好好表現，越使不上力，感到很心急。

其實，組織都有自己的可塑性，長官期待的改革，就好像一個人的性格缺點，就算是知道，想改卻改不掉，真沒那麼簡單。但，還是先看看排列怎麼說，別急著把自己的職場經驗放進來。

一開始運用的代表包括：案主、部屬、部門使命，很快的，代表的情緒就上來了，面對顫抖流淚的部屬代表，閉眼不語的部門使命，案主代表離他們好遠，這裡沒有她自己說的長官的期待啊？如果真是一個使命必達的中階幹部，為何部門使命完全對她沒興趣？

往往我們腦中想的、口中說的和實際的呈現落差很大。只聽案主自己低語喃喃「這一切都不夠好！」

如果看了成功Ｎ關鍵、和郭董學領導這類的書，就能英明任事，哪需系統排列呢？但怎辦呢？當下就是卡住了。

為了試著推動這場排列，請出這個集團的最高精神領袖吧，老闆代表才登場，部下、使命都聚攏了，最晚團圓的是案主。

歸屬感的理論，是家排很重要的看見，在一個團體裡，能夠待上數年或更久，和團體已經有一定的契合，認真或是散漫，都還在組織可接受的範圍內。其次是序位問題，先來者大，後來者小，雖是來做小主管，但和這些老鳥部下相比，後來者必須要尊重先來的人。

長官說「要新主管來，就是要改革」之類的話，是真心期許，但若面對部下的心態是否定多於肯定，甚至執行上太過強勢，就沒有理解到序位的問題。時間是很重要的催化劑，知心、貼心之後才能讓人放心。雷厲風行的衝撞方式代價會很高。

排列場上，幾番糾葛，眼淚和挫折，恐怕是沒有預想到的，看得出案主的心被觸動了，她試著放柔軟，除了家排師的引領外，自發的再三對部下鞠躬、請求，卻換來「感覺很假、沒有出自真心」的對話，然後是再次的僵持。

顯然，信任還沒有建立。

凝結的場域裡，到哪去找流動的可能？化解之道，我只做了一個預設，上場的代表，幾次擴胸、張開雙臂，好像要推開胸中的大石，然後做出了飛翔的姿態，穿梭、尋找，稍稍紓解了排列場上每一位的緊繃神經，帶來一股柔軟且真誠的能量，陰霾中初露陽光，排列到此。

那飛翔的青鳥是什麼？

排列很抽象，真的是好美的藝術，看見「我想要真實、我渴望柔軟」的景象，相信其中的感情，真的不只於此，畫面帶來更多的訊息，需要案主自己印記在心中，去體驗、去經歷、去實踐。

不要忘記最後自然流露的擁抱，「走心」永遠是家排要啟迪我們的。

2018/4/7寫於痞客幫張慕的家族系統排列部落格